经理一路到现在，也是林风最信任的人之一。

　　林风在李东加入公司后，在很多公司具体的经营事务上都放权给他，甚至连财务方面，因为李东是cfo，也给予了他很高的权限，但惟有人事，林风一直紧紧控制在手中。

　　公司部门总监级的人事任命，都要经过林风同意。

　　虽然他有时太忙，做不到每个人都面谈，但这些人的背景、履历，在公司的工作业绩，他都是会让人事部门准备详细的材料，供他参考后才决策的。

　　最近一年的时间，风行的名气、业务、营收各方面都骤然提升，公司人员也自然快速的膨胀起来。

　　既然准备进行一次大的组织架构调整，林风希望在这之前，重新审视公司内部的人员。

　　从人力资源角度和公司长远发展来看，内部培养的人才，和外部招聘挖角的人才，各有优劣势。

　　内部培养挖掘出的人才，熟悉公司文化、忠诚度高，向心力强，对企业业务发展历史比较了解，可以说是一个企业发展的根基所在。

　　但缺点是当达到一定高度时，会出现眼界和知识面不足，对新业务适应速度不快的弱点。

　　外部挖角空降的人才，多是中高层人员，这类人才大多在自己之前熟悉的领域里已经成为资深人士专家，眼界开阔，能力出色，对于公司开拓新的业务，或者在管理上、技术上、或者某个业务上进行整体的拔高，价值很大。

　　但缺点是会有“水土不服”的情况，对公司文化的认同感、忠诚度不高。如果要委以重任，就需要进行“同化”或“改造”。

　　但总体而言，随着公司发展阶段的不同，这两者都是公司需要的人才。

　　但对于林风而言，他会更看重内部培养。

　　一方面，从公司内部培养人才，能增强员工的忠诚度，也会让员工们看到为企业工作的美好前途，使他们工作热情满满，对企业充满忠诚。

　　另一方面，内部培养的人才由于和企业一起成长，他们更容易认同企业的文化，强烈的归属感和主人翁意识会促使他们克服重重困难，顶住压力，推动企业的发展。

　　至于眼界和专业技能，也是可以通过不断的培训和学习来提高的！

　　林风自己不就是这样一步步的走过的吗？

　　最初的他，也根本不具备成为这么大一家公司领导者的能力。

　　只是重生的机遇和自己的努力，让他走到了今天！

　　林风给任洁和田正宁布置了一个任务，让人事行政部门和总裁办组建一个“百年计划”小组，负责建立公司内部人才培训体制，并对风行的企业文化进行总结和提炼。

　　这件事需要在10月的全公司高管经营会议之前完成初稿，会上讨论。

　　当然，另一方面，他叮嘱任洁，一些急需的高端人才该挖角还是要挖角……

　　…………

　　随后

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